公众号文章 | 小微企业如何规避用工四大风险

前两天在接待一位小微企业的老板咨询时，他提到，相他们小微企业根本不可能请的起法律顾问，但又要面对各种法律风险，纠结呀。出现这种情况的肯定不只这一位，今天就结合实际办案中的经验，就一般企业常见的、杀伤力又最强的风险进行分析及提出应对方法，帮助小微企业找出这个困境。

一

一年内未签劳动合同企业支付员工二倍工资

　　2013年11月，阿德进入鑫源酒店当厨工，双方未签订书面劳动合同，鑫源酒店也没有为阿德缴纳社会保险。阿德于2014年8月6日离职，随后，向厦门市翔安区劳动仲裁委提出申请，请求裁令解除其与鑫源酒店的劳动关系，鑫源酒店为其补缴2013年11月5日至2014年8月5日期间的社会保险费，支付同期未签订书面劳动合同的二倍工资30600元，加付赔偿金34000元。劳动仲裁委裁决：双方劳动关系自2014年8月6日起解除，鑫源酒店向阿德支付上述期间二倍工资差额27200元，驳回阿德的其他诉讼请求。案件最终由一方当事人上诉到厦门中院。

　　厦门中院审理后认为，阿德在鑫源酒店厨房工作，该工作系鑫源酒店经营业务的重要组成部分，阿德佩戴鑫源酒店的工作牌，由鑫源酒店的考勤设备进行考勤，亦由鑫源酒店财务发放工资，鑫源酒店与他人就厨房工作是否存在承揽关系为另一法律关系，因此原审判决认定鑫源酒店与阿德之间存在劳动关系并无不当。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”阿德自2013年11月5日进入鑫源酒店工作，酒店在近一年内未与其签订劳动合同，故鑫源酒店应支付阿德上述期限的二倍工资差额。

　　厦门中院最终驳回鑫源酒店上诉，维持原判。

二

要求直发社保费公司构成违法被判补缴

　　小杨于2013年10月28日进入成一公司上班，双方签订的劳动合同约定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括试用期一个月；成一公司对小杨所在岗位实行标准工时工作制度，试用期及期满后的月工资均为1320元。2013年底，小杨以“回家过年”为由提出离职申请，并于2014年1月12日出具劳务费用结算清单一份，称其所有劳务费用已全部结清。

　　2014年1月21日，小杨向厦门市思明区劳动仲裁委提出仲裁申请，其中要求成一公司为小杨补缴2013年10月至2013年12月期间的社会保险费。劳动仲裁委裁决：成一公司应当依法为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，双方当事人应依法向社会保险费征收机构缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。案件最终由双方上诉到厦门中院审理。

　　厦门中院审理后认为，依法为劳动者办理社会保险手续并缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，成一公司以劳动者不同意办理社保登记手续、要求将社保费用直接支付给劳动者为由拒绝为劳动者办理社会保险手续，违反法律规定。原审判决成一公司为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续，符合法律规定，遂作出维持原判的裁定。

三

职员旷工被扣发工资企业被判无经济处罚权

　　2014年4月1日，刘峰与翔云公司签订劳动合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，翔云公司于每月15日支付刘峰上个月的工资。其间，翔云公司按月向刘峰支付报酬，并从2014年4月开始为刘峰缴纳社会保险。刘峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工资未领取。

　　2014年12月，刘峰向思明区劳动仲裁委提出申请，请求裁决翔云公司支付其上述两个月工资共计9400元。劳动仲裁委裁决：翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元。刘峰不服仲裁裁决，向思明区法院起诉。思明区法院判决翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元，为刘峰出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系的转移手续。

　　一审宣判后，双方均不服判决，向厦门中院提起上诉。翔云公司诉称，刘峰连续旷工十天，应从未付工资中扣款1500元。翔云公司制度规定因无故不请假，旷工一天扣发150元，连续旷工10天的作为自动辞职处理，翔云公司按照制度执行完全合法。法律规定公司内部制度只要没有违反法律的禁止性规定，同时重大的制度经过职工讨论同意公布则有效，可以作为执行的依据定案，翔云公司执行的该制度是经过职工讨论并签字的，符合法律规定。因此，请求撤销原审判决，改判驳回刘峰在原审中的全部诉讼请求，翔云公司扣发刘峰旷工的1500元。

　　厦门中院审理后认为，现行的劳动法律并未赋予用人单位对劳动者的经济处罚权，翔云公司在规章制度中对员工旷工行为进行扣款作出了相应规定，不具合法性基础，应属无效，翔云公司据此要求对刘峰扣款不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，遂维持了原审判决。

四

试用期考核标准不明

　　阿辉于2014年3月18日入职双清公司，2014年3月25日双清公司以阿辉试用不合格为由，与之解除劳动合同。

　　2014年8月，阿辉向某区劳动仲裁委申请仲裁，请求双清公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金17865.14元等费用。劳动仲裁委裁决：双清公司支付阿辉经济补偿金17865.14元。

　　双清公司不服该仲裁，向某区法院起诉。其主张，阿辉在试用期迟到早退，不服从管理，所以公司才与之解除劳动合同，但没有提供相关证据。某区法院审理后认为，双清公司的主张并没有有效的证据证实。由此判决双清公司支付阿辉经济补偿金17865.14元。。

　　双清公司不服此判决，向某中院提起上诉。

　　某中院审理后认为，用人单位可以解除劳动合同，是在试用期间被证明不符合录用条件，但双清公司没有事实证据证明这一点，决定维持原判。

徐红波律师点评：企业的用工风险有很多种，要做到相对完全的防范，需要企业法律顾问深入介入、细致梳理。但一般的小微企业由于初创阶段或企业实力较弱，根本不可能请的起法律顾问，所以建议只针对主要的风险作出防范，保证企业不会因为大的风险即可。以上列明的四大风险未签订劳动合同的风险是所有风险中杀伤力最大的，有时企业遇到一个可以导致企业破产，而其他在拖欠工资、未购买社保是杜绝员工可以随意合法中止劳动合同，保证企业人员的相对稳定。而最后一个则是一般企业最容易忽视的。

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